Den rädda organisationen

Uppdaterad: 10 dec 2019

De senaste dagarna har jag inte kunnat låta bli att fascineras över matsnusket inom Burger King som Aftonbladet avslöjat. Aftonbladet har dokumenterat förhållandena genom egna observationer och intervjuer med före detta anställda. Reaktionerna från Burgers Kings svenska ledning har inte väntat på sig, vilket tydligt visar att det inte är en tidningsanka som Aftonbladet fiskat fram.



Varje gång liknande händelser kommer upp till ytan om företag och organisationer där fusk blivit en del av kulturen, så ställer jag mig alltid frågan hur det kan ske med så många människor i vetskap. Kanske vi hittar en del av förklaringen i boken, the Fearless Organisation av Amy C Edmonson. Hon beskriver på ett pedagogiskt sätt vad som händer med en organisation där det råder psykologisk osäkerhet. I en sådan organisation törs inte medarbetare uttrycka sina åsikter och ledare skapar en illusion av framgång genom att hålla tillbaka kritik. Vi pratar om en organisation där åsikter som inte faller inom ramen för vad som förväntas uttryckas, sopas under mattan med resultatet att det blir allt lägre till tak med tiden.


Du har säkert precis som jag, erfarenheten av att du någon gång i ditt arbetsliv avstått från att ställa frågan du verkligen ville ställa, eller att du har velat dela med dig om en idé men du har valt att vara tyst. Beteendet förklaras i att vi som människor arbetar konstant med att påverka andras syn på oss själva genom att reglera och kontrollera information i sociala sammanhang, medvetet och omedvetet. Av den anledningen håller människor ofta tillbaka även när de tror att vad de har att säga kan vara viktigt för organisationen. Man väljer att stå i skuggan för att inte hamna i dålig dager, man vill inte genera någon eller göra någon annan upprörd. Det kan till och med bero på av rädsla för hämnd. De två mest vanliga anledningarna till man avstår göra sig hörd enligt Edmondson är rädslan för att bli sedd eller stämplad som negativ och rädslan för att förstöra arbetsrelationer. Så de chefer som vill skapa en marionettorganisation har uppenbart de mänskliga egenskaperna på sin sida. 


Edmonson beskriver ett flertal kända händelser där psykologisk osäkerhet hos medarbetare lett till katastrofer. Anställda på kärnkraftverket i Fukushima avfärdades bryskt när de påtalade, flera år innan olyckan var ett faktum, att de inte hade tillräckliga fysiska barriärer för tsunamins. Volkswagens utsläppsfusk gjordes möjlig genom en stark tystnadskultur ledd av CEO Winterkorn. Rymdfärjan Columbias katastrofala återinträde 2003 till jordens atmosfär som ledde till sju människors död, hade troligen undvikits om inte NASA skapat en hierarkisk kultur som ledde till tystnad från de lägre leden. Fukushima, VW och NASA är samtidigt goda exempel där man nu lärt av misstagen och systematiskt förändrat företagskulturen. De tre har det gemensamma att de arbetat för att uppnå en organisation med psykologisk säkerhet. De strävar efter en miljö som tillåter anställda att uttrycka sig, dela med sig av idéer och ställa frågor utan att bli straffad eller känna sig generad.  

Men tillbaka till Aftonbladets avslöjande. Det som beskrivs i intervjuer med anställda på Burger King är att det skapats en kultur av tystnad och rädsla. De som påpekat fel har blivit tillrättavisade och därigenom har chefer skapat ett psykologiskt osäkert klimat där anställda inte vågar uttrycka sina åsikter. Därför har matfusket kunnat fortgå i flera år.

För att Burger King ska rädda sitt varumärke och återupprätta kunders förtroende krävs en ordentlig organisatorisk uppryckning. Dels krävs en del snabba insatser dels ett systematiskt långsiktigt förändringsarbete likt Fukushima, VW och NASA. Om Edmonson skulle få råda Burger Kings ledning så tror jag att hon hade lyft fram vikten av att skapa en psykologisk säker orädd organisation. En arbetsplats där uppriktighet, transparens och att lära från misstag genomsyrar organisationen. På så vis skulle personalen bli en tillgång för det kontinuerliga kvalitetsarbetet och högst sannolikt skulle Burger King också kunna rätta till eventuella missförhållanden i ett tidigt skede. En orädd organisation skulle också leda till kreativa medarbetare, en lärande organisation och innovativ miljö. Viktiga fundament för långsiktig verksamhetsutveckling. 


The fearless organisation bygger på 20 års forskning av Harvardprofessorn Amy C Edmondson. Den vänder sig till ledare och teams. Edmondson beskriver ett ramverk för hur man skapar en arbetsplats som är säker och orädd, och där kunskap och innovation kan blomstra.  

Senaste inlägg

Visa alla

Kamprad - den autentiska ledaren

Frågan föll sig naturligt när jag förstod att min kollega mitt emot mig vid julbordet som tidigare IKEA-anställd hade rapporterat direkt till självaste Ingvar Kamprad, "Vad gör Ingvar Kamprads ledarsk

Gör målstyrning till din vardag

Det är sällan arbetsverktyg, vilja, kompetens eller arbetsmiljö som orsaken till ineffektiva team. Ett av de viktigaste verktygen för att skapa framgångsrika team är målstyrning, att säkerställa att m

Interkulturell kommunikation på hemmaplan

- lär känn din omgivning på djupet för ett lyckat ledarskap Femton månaders arbete i Indien gav mig anledning att reflektera över hur ny okänd miljö påverkade mitt ledarskap. Erfarenheten blir ju påta

  • LinkedIn - White Circle
  • Facebook - White Circle
  • LinkedIn - White Circle

Vi använder cookies för att tillhandahålla de tjänster och funktioner som erbjuds på vår hemsida, och för att ge våra användare en bra upplevelse. LÄS MER